従業員の健康と障害のメリットを理解する

障害手当の受給資格

健康と障害の給付を受ける資格を維持するために、一定の予定時間を維持する必要がありますか？

フルタイムからパートタイムのステータスに切り替えると、健康と障害のメリットはどうなりますか？

これについて心配する必要はありませんか？あなたがカバーされていると仮定するだけですか？もう一度考えてみて。

次に例を示します。ある人は、フルタイムの従業員として長期障害（LTD）の給付を受けていました。病状により、勤務時間をパートタイムに短縮し、病状が改善した時点でフルタイムの状態に戻ることを意図した。彼らの状態は改善せず、その人は仕事を辞めざるを得なかった。彼らはパートタイムの地位を辞めたため、LTDの資格はありませんでした。長年フルタイムで働いていたにもかかわらず、パートタイムになるとLTDの資格を失いました。経済的に言えば、フルタイムのポジションを辞めたほうが有利だったでしょう。 LTDの特典が有効だったときのステータス。

あなたの雇用主は、短期障害プラン（STD）または長期障害（LTD）の福利厚生プランを提供していますか？

STDまたはLTDを取得するために必要な従業員の貢献は何ですか？

障害のある期間中、あなたはあなたの給料の何パーセントを引き出し続けますか、そしてどのくらいの期間ですか？

仕事をしていて関節リウマチなどの病状を無効にしている人は、その利点の詳細に特に注意を払う必要があります。人生を変える出来事が起こります。雇用状況の変更は、健康および障害手当の受給資格に影響を与える可能性があることを認識することが重要です。関節リウマチで障害が避けられないというわけではありませんが、将来的に障害が発生した場合は、補償を受けたいと考えています。

詳細を知るのはあなたの責任です

従業員の福利厚生に関して多くの質問があるかもしれません。答えを見つけるのはあなたの責任です。最初に提供されたものを紛失した場合は、人事マネージャーに従業員福利厚生ハンドブックを依頼してください。

雇用期間中、健康保険のオプションが変更される場合があります。健康保険が変更された場合：

あなたとあなたの家族はどのように影響を受けますか？

あなたの医者はまだプロバイダーのリストに載っていますか？

自己負担額は変わりましたか？

補償範囲に控除額と制限はありますか？

転職した場合、健康上のメリットはどうなりますか？

HIPAA（1996年の医療保険の相互運用性と説明責任に関する法律）は、あるグループプランから別のグループプランに移行した場合に、すでに持っている給付を失うことを回避するのに役立つ法律です。ただし、HIPAAは、グループ健康保険から個人健康保険に切り替える場合、または保険がない場合、ほとんど保護を提供しません。 HIPAAによると：

グループ健康保険は、あなたの健康状態のみに基づいてあなたの申請を拒否することはできません。

転職または失業した場合、HIPAAは既存の状態の健康保険への除外を制限します。

転職または失業した場合、HIPAAは、特定の従業員および個人に健康保険の更新可能性と可用性を保証します。

HIPAAは、精神疾患、遺伝情報、障害、または過去の請求のために補償を拒否することはできないと述べています。

HIPAA規則は、自己保険付きのものを含め、現在の従業員である参加者が少なくとも2人いるすべての雇用者グループの健康保険に適用されます。州には、グループルールを「1つのグループ」に適用して自営業者を支援するオプションが与えられています。

保険の移植性は、ある健康保険から別の健康保険に移行するときに、まったく同じ給付、保険料、自己負担、または控除の対象となることを保証するものではありません。

ほとんどの健康保険は信用できるものです。つまり、新しい健康保険では、以前の保険に加入していた時間のクレジットを付与し、除外期間から差し引く必要があります。（例：12か月以上の継続的なグループカバレッジがある場合、新しいグループプランには既存の条件待機期間はありません。カバレッジを「継続的」に保つために、62日を超えて経過することはできません。）

COBRAはあなたを助けることができますか？

COBRA継続保険は、雇用主の団体健康保険を離れる従業員とその扶養家族に、特定の条件下で一定期間（通常、18、29、または36か月）同じ団体健康保険を購入して維持する機会を提供します。ギャップを埋める。 HIPAA規則では、63日以上の侵入補償がない限り、COBRAは以前の健康保険としてカウントされます。