線維筋痛症とME / CFSのために病気の日に解雇されることはありますか？

質問：

線維筋痛症と慢性疲労症候群のために多くの仕事を逃しました。雇用主は私が慢性的に病気であることを知っていても、何日も行方不明になったために解雇されることはありますか？

回答：

米国では、慢性疾患にもかかわらず働き続ける能力を保護するいくつかの法律があります。家族医療休暇法（FMLA）とアメリカ障害者法（ADA）は連邦法であるため、全国に適用されます。個々の州法も適用される場合があります。また、過度の病欠と懲戒処分に関して雇用主がどのような方針を持っているかを知っておく必要があります。

あなたが持っている特定の保護を見てみましょう。

FMLA

連邦法ですが、FMLAは特定の事業のみを対象としています。これらの3つの義務がすべて満たされている場合、あなたとあなたの職場はカバーされます：

• あなたは少なくとも1年間そこで働いています
• 過去1年間に少なくとも1,250時間を費やしました
• あなたの雇用主は半径75マイル以内に50人以上の雇用主を持っています

FMLAでは、産休などの長期休暇に加えて、深刻な健康問題のためにいわゆる間欠休暇を取ることができます。それはあなたの慢性的な状態に関連している限り、あなたの散発的な病気の日が該当するものです。

あなたの慢性疾患は法的に「深刻」と見なされていますか？労働省によると、それはIFのみです：

• 入院が必要です
• 介護が必要です
• 医療提供者による継続的な治療が必要な場合

雇用主は、年間合計12週間の休暇を許可する必要があります。これは、平均して1か月あたり最大5日間の欠勤日です。ただし、会社はこれについてあなたに支払う必要はありません（あなたが持っているかもしれない病気の時間を超えて）。その12週間はあなたの合計休暇であり、断続的であるだけではありません。したがって、8週間の産休を取る場合、それはあなただけを残します残りの年は4週間（断続的に20日）。

間欠休暇の資格を得るには、病気の診断書を提出する必要があります。 FMLAに基づいて休暇を取ることについて、いかなる方法でも懲戒処分を受けることはできません。

ただし、これは、継続的な定期的な欠勤があなたの雇用に影響を与えないという意味ではありません。上司が、あなたが逃した日があなたの仕事をする能力を妨げると判断した場合、あなたは同等の仕事に移ることができます。

何が同等と見なされますか？

• それは少なくともあなたの現在のポジションと同じ賃金と手当を持っている必要があります
• それはあなたの現在の位置よりも望ましくないことはできません

それだけです可能であればしかし、会社がそうするために。そうでなければ、あなたはあなたの仕事を失う可能性があります。

FMLA保証休暇を終了するとどうなりますか？

• もし、あんたがしないでくださいADAの下で障害者としての資格を得ると、病気で電話をかけたとして懲戒処分または解雇される可能性があります。 （ただし、州法により、より多くの保護が提供される場合があります。）
• もし、あんたが行うADAの下で障害者としての資格があり、他の特定の条件が満たされている場合、病気で電話をかけたとして懲戒処分や解雇はできません。それらの他の条件について学ぶために読んでください。

ADA

あなたは法的に障害者ですか？はい、IF：

• 主要な生活活動（つまり、歩く、話す、学ぶ）を実質的に制限する身体的または精神的な状態があります。
• 一般的な信念に反して、あなたはしますない法的に障害があると見なされるには、社会保障障害所得の資格を得る必要があります。

あなたの仕事が安全であるために満たされる必要がある他のどんな条件？

• あなたは合理的配慮であなたの仕事の本質的な機能を実行できなければなりません。
• ADAの合理的配慮の要件に拘束されるためには、企業には少なくとも15人の従業員が必要です。

たとえば、アンは大きなレストランでサーバーとして機能します。レストランの方針によると、彼女はすべてをトレイではなく手で運ぶ必要があります。彼女は手根管障害を発症し、片手で複数のプレートやグラスを握ることができなくなりました。それは彼女が仕事を続けることができないという意味ですか？

この場合、マネージャーは、アンが小さなトレイを使用できるようにし、休憩して腕を伸ばし、シフトを変更して連続して仕事をしないようにすることで、彼女の状態に対応できます。そのようなものは一般的に合理的配慮と見なされます。

しかし、アンがまだ小さなトレイのテーブルに食べ物を運ぶことができないことに気付いた場合、彼女は障害のために合法的に解雇される可能性があります。

線維筋痛症および慢性疲労症候群の場合、合理的配慮には次のようなものが含まれる場合があります。

• 口頭ではなく書面による指示を得る（認知機能障害のため）
• 一般的に立って行われるタスクのためのスツール
• ワークスペースを静かな場所に移動する（利用可能な場合）
• 柔軟なスケジュールの提供
• 在宅勤務のオプションを提供する

ただし、これらのことは合理的でなければならないことを忘れないでくださいあなたの雇用主のために。たとえば、アンは家からテーブルを待つことができず、CEOがオフィスのある建物の中で唯一の人である場合、彼/彼女はあなたにそれを与えたり、あなたに新しいものを建てたりする必要はありません。

必要な病欠を許可することは合理的配慮の一部ですが、それでも仕事の本質的な機能を実行できるはずです。

州法

あなたの州には、障害に関連する罰則からあなたをさらに保護する法律があるかもしれません。 JobAccommodation Networkは、これらの法律を施行する州機関のディレクトリを提供しています。情報を得るために彼らに連絡する必要がある場合に備えて、ブックマークするのに適したページです。

• ステートフェア雇用慣行機関

雇用者の方針

特に会社がFMLAとADAの対象外である場合は、病気休暇に関して雇用主がどのような方針を取っているかを確認してください。

職場に従業員マニュアルまたは書面による方針がない場合は、書面で何かを求めることをお勧めします。

その他のリソース

FMLAとADAの詳細は次のとおりです。

• 家族医療休暇法
• 障害を持つアメリカ人法